La montée en puissance des « soft skills »
Crise sanitaire, développement du télétravail, digitalisation des pratiques… L’univers professionnel actuel est exposé aux changements permanents, comme le rappellent de nombreux coachs de dirigeants et d’équipes. C’est dans ce contexte que l’on observe la montée en puissance des « compétences douces » (« soft skills » en anglais), qui désignent des compétences comportementales telle l’empathie, l’esprit d’équipe, la résilience, l’agilité ou encore l’adaptabilité. Dans le cadre de la démarche managériale déployée au sein des entreprises, la sensibilisation des encadrants à ces compétences humaines est au centre de la capacité de réinvention de chaque organisation. Ainsi, cet article a pour objectifs de présenter les « soft skills » et d’en identifier les enjeux dans un contexte professionnel.
Une définition toute en douceur
Au-delà d’un terme à la mode, les « compétences douces » désignent des qualités comportementales à la différence des « hard skills » désignant des compétences techniques. Aujourd’hui, les « compétences douces » sont particulièrement recherchées auprès des managers, car elles soulignent leur agilité et leur intelligence émotionnelle, des savoir-être clés dans une ère où la compétence est devenue un « flux » à réactualiser en permanence.
État des lieux des compétences douces dans les organisations
Différentes études soulignent la montée en puissance des « soft skills » dans le monde professionnel. L’étude Cadremploi Michael Page de mai 2019 que plus de 60 % des recruteurs seraient prêts à privilégier les « soft skills » au détriment des « hard skills ». De nombreuses entreprises ont recours à l’évaluation des « soft skills » au moment de leurs recrutements comme c’est le cas par exemple pour les laboratoires Merck qui ont constitué un référentiel de « cross-functional skills » intégrant notamment la capacité à travailler en équipe ». Idem pour Cadremploi qui met en place des « escape games » dans le cadre de sa procédure de recrutement. Pour autant, différents professionnels mettent en évidence l’écueil lié aux modalités d’évaluation des « soft skills » et le risque de développer un système de sélection discriminant.
Comment développer ses compétences douces ?
Développer ses compétences douces repose tout d’abord sur quatre facteurs favorisant un bon apprentissage, qui peuvent être énoncés de la manière suivante :
y trouver un intérêt ;
avoir un objectif en tête en rapport avec ses pratiques professionnelles ;
découvrir par soi-même le sens de ses actions ;
et avoir la volonté de changer.
En outre, il convient que les personnels bénéficient d’un accompagnement de la part de leur organisation professionnelle. Certaines entreprises comme la start-up PayFit forment leur manager sur « le changement et la connaissance de soi » dans le cadre d’un module de 5 jours dont l’objectif est de booster leur adaptabilité. De nombreuses notions basées sur une juste appréhension de ses compétences et de ses limites en tant que manager, comme le « management en position basse », « la mémoire transactive » ou le principe du « leadership distribué » peuvent permettre de renforcer ses compétences douces, mais nécessitent un accompagnement par un consultant spécialisé.
Alors que les compétences techniques primaient à l’époque du plein emploi, désormais les « compétences douces » s’imposent comme une forme de réponse à la précarisation de la société et l’hégémonie du changement en continu. Elles permettent de mieux armer les managers amenés à prendre à bras le corps ces transformations, qui affectent également les organisations. Néanmoins, la diversité de ce que l’on désigne à travers l’item de « compétences douces » met en évidence qu’une réflexion est à déployer à l’échelle de toute entité professionnelle qui s’empare de ce sujet. La priorisation de ces compétences humaines s’avère incontournable pour en faire un véritable projet managérial.
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