Les 3 enjeux du management à distance

Mis à jour : mars 29

La complexité liée à la distance doit être appréciée à sa juste valeur et chaque manager au regard de son contexte pourra trouver matière à structurer sa propre contribution en fonction des enjeux et des leviers de la réussite. La distance sous ses différentes formes joue un rôle amplificateur dans la gestion des défis posés à tout manager. Découvrons dans cet article quels sont les 3 enjeux du management à distance pour en définir aussi ses atouts.


Comprendre en quoi le management à distance diffère des pratiques habituelles.

Les enjeux du management à distance


Comprendre en quoi le management à distance diffère des pratiques habituelles d’un management sédentaire consiste à identifier les principaux enjeux auxquels l’encadrant sera confronté dans l’exercice de son métier. Un manager qui prend pour la première fois une telle fonction va devoir repenser ses fondamentaux et adapter ses pratiques au contexte et aux caractéristiques de l’équipe. Le fait de prendre en charge une équipe déjà existante ou un groupe en formation présente deux situations distinctes.


Dans le premier cas, il va être précieux d’étudier les modes de fonctionnement et se fondre dans le système de management mis en place par le prédécesseur avant de faire, si nécessaire, évoluer progressivement les pratiques.


Dans le second cas, le chantier est plus ambitieux puisqu'il va falloir concevoir un système de fonctionnement. L’approche doit alors de préférence s’inscrire dans une démarche de co-construction.


Dans les deux cas, l’approche consiste à identifier les enjeux sur lesquels il faudra agir et les priorités de management à piloter à court et moyen termes. Le visuel, ci dessous, identifie ceux que l’on retrouve le plus souvent.




L’étendue des chantiers à conduire montre bien la nécessité d’une hiérarchisation des priorités. Certains éléments du puzzle constituent le socle sur lequel pourra s’inscrire la construction de l’équipe. Le management à distance ne peut se limiter à être seulement une démarche purement organisationnelle… même si celle-ci oblige à une refonte en profondeur des méthodes de pilotage, de coordination et suivi des activités. La connaissance des collaborateurs s’avère un élément clé de la réussite car il va permettre d’amorcer dans les meilleures conditions une décentralisation efficace des responsabilités et une fructueuse coopération.


Enjeu n°1 : la centration sur les personnalités


L'harmonisation des procédures est certes un enjeu à prendre en compte mais il n'y a rien de plus important que la connaissance des membres de son équipe. Une évidence qui est parfois un peu oubliée sur le terrain. Un manager qui ne connaît pas vraiment ses collaborateurs est comme une personne qui pénètre dans un local sans avoir mis préalablement la lumière. Il va nécessairement trébucher sur les obstacles. Toutefois, les dégâts matériels ne sont rien à côté des dégâts humains. Un manager à distance se remettra difficilement d’un mauvais démarrage. À vouloir construire trop vite une organisation, il prend le risque de construire son propre isolement.

Cette réalité joue pleinement aussi dans la mise en place du télétravail. Cette nouvelle modalité organisationnelle doit obliger le manager à regarder autrement son collaborateur même si celui-ci travaille avec lui depuis plusieurs années.

Le manager doit regarder autrement son collaborateur et le rencontrer.

Le premier enjeu est de rencontrer chaque collaborateur pour comprendre son parcours professionnel, ses caractéristiques personnelles, ses aspirations et craintes, ses compétences au regard de la distance.


Le temps permettra ensuite de peaufiner cette connaissance. La réussite du manager repose donc sur sa capacité à personnaliser ses contributions auprès de chaque membre de l’équipe. Chaque personne est différente et ressent le besoin d’un traitement spécifique de ses propres besoins.


Enjeu n°2 : la décentralisation des responsabilités


Le second enjeu d’un manager à distance est de mettre en place une organisation cohérente et fluide. Sa capacité à communiquer avec des collaborateurs distants ne pourra jamais compenser les carences de l’organisation du travail. À ce titre, le manager doit s’appuyer sur la formalisation pour clarifier les rôles et les missions, puis sur les objectifs et indicateurs de suivi.


L’organisation doit être rapidement lisible dans ses attendus et ses normes : productivité, qualité ou sécurité. L’enjeu porte sur la clarification du qui fait quoi et sur une décentralisation stimulante et acceptée des responsabilités. En cas de fusion, la démarche devient plus complexe à mettre en musique car il faut prendre en compte (ou pas) l’histoire des équipes, les statuts, les attentes et compétences des intéressés.


Enjeu n°3 : la culture du partage

Le succès repose aussi sur la dynamique collective mise en place. C'est particulièrement le cas pour le télétravail qui pourrait développer une forme d'individualisme préjudiciable pour la performance collective.

Le travailleur à distance doit prendre pleinement conscience que son autonomie ne rime pas avec indépendance mais interdépendance. La capacité à faire vivre les interactions avec les autres est déterminante dans la réussite.


L’organisation doit être transversale et être en capacité de gérer efficacement les absences mais aussi les surcharges de travail. Le fonctionnement en binôme permet par exemple de favoriser les échanges inter-sites.


L’objectif visé à travers des travaux en groupe est :

  1. d’harmoniser les références et méthodes de travail.

  2. de stimuler l’intelligence collective.

  3. de créer ou intensifier le sentiment d’appartenance.


L’organisation doit devenir une responsabilité partagée et le manager doit piloter la construction du système d’organisation mais ne pas l’imposer à ses collaborateurs. Dans un projet, le chemin est parfois plus important que la destination. Impliquer ses collaborateurs dans la construction du système d’organisation est un investissement rentable.


Les atouts du management à distance


Inutile d'insister sur la complexité à distance au risque d'effrayer sur la difficulté d'exercer la fonction d'encadrement. C'est d'ailleurs souvent vécu ainsi lorsqu'un manager apprend qu'il va devoir manager des collaborateurs à distance. Il a tendance naturellement à voir les aspects négatifs. Soyons clairs, le changement à prendre en compte est de taille… mais il présente aussi de nombreuses opportunités dont celles-ci :


  1. une nouvelle donne à pendre en compte : le management à distance oblige à faire des choix en amont et à les assumer. Le management par objectif est nécessairement plus élaboré. Un collaborateur distant ressent plus qu’un autre l’utilité d’avoir des objectifs clairement définis. L’accompagnement est plus qualitatif aussi… et les entretiens sont souvent mieux préparés par les deux protagonistes.

  2. la quête de l'autonomie : le management à distance permet de développer l’autonomie des managés qui, livrés à eux-mêmes au quotidien, doivent prendre des décisions et assumer des responsabilités qu’ils n’étaient pas toujours prêts à assumer lorsque leur manager était à proximité. Cette situation s’apparente à des situations que l’on peut observer dans le domaine sportif et le football notamment. L’absence du meilleur joueur est automatiquement compensée par les autres membres du groupe qui, consciemment ou pas, prennent une place plus importante dans le fonctionnement du collectif.

  3. le niveau de motivation : il s’avère aussi globalement plus élevé. Certains collaborateurs ont le sentiment d’être ainsi leur propre chef et l’engagement professionnel prend alors une autre dimension lorsque l’autonomie est réelle. L’enjeu est évidemment de faire en sorte que cette quête de l’autonomie ne se traduise pas par de l’indépendance et la volonté de s’affranchir des règles

  4. la richesse dans la diversité : dans un contexte changeant, cette situation est un atout appréciable pour s’adapter aux évolutions en cours.

Il faut savoir transformer la menace en opportunité.

La diversité des parcours et des origines culturelles est un enrichissement qu’il s’agit d’exploiter au mieux dans la capitalisation de l’expérience et l’innovation. Imaginer que l’on pourra formater des collaborateurs distants est un leurre. Là encore, l'analogie avec le sport et notamment avec le hockey sur glace aide à comprendre la démarche à privilégier. Il s'agit d'un sport à forte contrainte du fait de l'exiguïté de la surface de jeu, de la glace et de la forme du palet. Des automatismes et procédures doivent permettre de gérer à moindre énergie les phases de jeu classiques de manière à canaliser prioritairement son énergie sur les actions qui requiert créativité et intuition.


Quelle que soit la qualité de l'organisation mise en place, un télétravailleur devra toujours faire face à des situations inédites et imprévues. C'est là que son talent s'exprime. Le manager doit apprendre à exploiter cette richesse et cette diversité.


Après avoir identifier les principaux enjeux du management à distance et valoriser les atouts et les bénéfices que procure le fait de manager une équipe à distance, nous vous disons : essayez !

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